Какво знаем за позицията подбор на кадри?

Вече за да бъде одобрен за определена работна позиция, кандидатстващия минава през така да се каже огъня на ада. Подготовка на автобиография - СВ, дипломи за завършено образование, мотивационно писмо, вадене на медицински и разбира се не на последно място трескавото очакване и притеснение от предстоящата среща за интервю. Безработният човек се изправя пред много въпроси. Какво ще ме питат? Как ще се държат с мен? Какво ще отговоря? Ще успея ли да отговоря? и т.н. За да може да се достигне до етапа на интервюто за работа специалиста по подбор на кандидатите е изправен пред отговорната задача да прегледа автобиографиите на всеки кандидатствал за свободната позиция. Разбира се това не е игра на тото, нито симпатия по снимка от автобиография.

През последните години много нашумя професията Подбор на персонал и Човешки ресурси. Големи фирми и компании обособиха отдели за Управление на човешките ресурси. Смята се, че добре подбрания и качествен персонал ще води дадена фирма в правилна професионална реализация. В отдел Човешки ресурси обикновено се включват 2 основни направления. Едното е административния аспект – поддържане на договори и досиета на служителите, регулиране на трудовата заетост – болнични, отпуски, формиране на възнаграждения и придобивки. По-стратегическото направление включва привличането на служители, обучението им, вътрешно развитие, мотивация и задържане. Подборът е една под-функция на Управление на човешките ресурси, която включва контрол на входящия човешки потенциал. Длъжността Човешки Ресурси подбор на персонал е известна още като Recruiter. Или казана с други думи, на тази позиция стоят хора, от които много често зависи нашето бъдеще за дадена работна позиция.

Повечето от нас знаят нещо или почти нищо за работата на тези специалисти. Доста хора си мислят, че специалистът по подбор на кадри е просто един оценител на автобиографии и игра на шанс по снимките на кандидатстващите за работа. Ролята на консултанта не се ограничава със самия подбор и интервюта. Тя започва още при срещата с клиента и договарянето на условията на работа. Ключов момент е идентифицирането на нуждите на клиента – както техническия, така и личностен профил. Доколко дадено изискване е задължително и къде могат да се правят компромиси. Управлението на човешките ресурси е функцията в една организация, най-близка до психологията като наука. Подборът се извършва вътрешно в организацията от отдел ЧР и прекият ръководител на дадената роля, а понякога и ръководител от по-високо ниво.

Интервюто протича по следния начин. Първото е само между кандидата и специалиста подбор на персонал. Целта на разговора е да се провери информацията посочена в автобиографията, която се прочита внимателно преди това и ако е нужно се акцентира на неща, които бихме искали да попитаме лицето по време на интервюто. Отговорността на специалиста по подбор на бъдещи служители на дадена фирма никак не е лека. Компанията трябва да е достатъчно гъвкава и атрактивна за да привлече потенциални работници. Консултантът по подбор трябва да притежава доста умения и да е добре запознат с някой условия на поведение. Уменията за преговаряне, комуникация, убеждение, активно слушане и анализ на информацията са много важни за успешността на този етап. От значение е също добре да съумява да се ориентира в нова среда, да разбере максимално добре функцията, спецификите на организацията, корпоративната комуникация и култура. В етапа на привличане на кандидати е важно освен познаването на пазара, медийните средства за реклама на позиции, браншови организации и социални мрежи и оригиналността – да направиш обявата атрактивна и да я представиш в обичайните канали, но и да търсиш и да се информираш за нови такива. Някои от специалистите приемат интервюто не като изпит, а като дискусия, в която се търсят възможности за допирни точки с профила на кандидата. Чрез подбрани въпроси консултантът цели да събере нужната му информация относно опита на кандидата, уменията му, мотивацията и интереси. Тъй като всеки човек възприема интервюто с различно ниво на напрежение умелият консултант би следвало да предразположи кандидата и да създаде атмосфера на доверие.

Друг важен момент от интервюто е да се мотивира и заинтригува кандидата за дадената възможност. Само запознаване с профила на кандидата не е достатъчно. И накрая реших да попитам една моя приятелка работеща вече от години в тази сфера: , „ Кое е най-трудното?“, а тя сподели, че трудното в тази работа е, че зависиш от хора – динамичен фактор, който не винаги е предвидим и понякога създава неочаквани ситуации. Старанието и големите усилия могат да не доведат до търсения резултат, а друг път нещата се получават бързо и лесно, възнаграждението за тази услуга обаче се съотнася не към вложеното време и ресурс, а към даден резултат. Крайната цел на процеса е да се намери както човек, подходящ за ролята, така и ролята да е подходяща за човека.